Рекрутинг

Карьера - Рекрутинг - Наибольшие ошибки при найме работодатели: мы спорим, Вы не знали их

Tanya | Просмотров: 12



Большинство рекрутеров по всему миру жалуются, что они не могут получить подходящих кандидатов для своей компании. Плохой нанимать не только приводит к потере капитала, а также создает рабочие вопросы. Мы взглянем на некоторые из самых больших ошибки при найме работодатели. Наем Стоит Существенно. По данным Института исследований в области труда и занятости (IRLE) в Калифорнийском университете в Беркли, средняя стоимость замены работника составляет $4000. Нанимать подходящих кандидатов для Вашей организации крайне важно в условиях современного конкурентного рынка. Существует много поставлено на карту, когда дело доходит до найма новых сотрудников, так как компании вкладывают много времени, денег и ресурсов в поиске подходящего кандидата на должность в их компании. Большинство организаций по управлению персоналом, или квалифицированного рекрутера, который выполняет работу скрининга анкет и проводит один-на-один дискуссии с кандидатами. Большинство этих Эйчарам и рекрутерам попробовать все, чтобы выбрать достойного кандидата на работу, но часто видно, что кандидат не в состоянии выполнить то, что он говорит в интервью. Причина? Ну, наиболее перспективные кандидаты имеют представление о том, что рекрутеры хотят услышать, и во время интервью, они обрамляют свои ответы таким образом, чтобы рекрутер впечатлил. Есть большая разница между тем, что кандидатов говорит, что он может сделать, и что он может реально сделать. Не сумев понять разницу между двумя сделал много сотрудников сожаление свое трудоустройство. Есть какие-то другие решения по найму, которые задевают интересы сотрудников; давайте взглянем на них. Будучи помешана на работу SkillsTake посмотреть на любой из вакансии в Интернете и Вы заметите, что количество слов в разделе 'описание работы' больше, чем сочинение Вы писали в школе. Большинство компаний совершают ошибку, привлекая все, что они хотят, чтобы потенциальный кандидат сделать в компании. Работодатели должны понимать, что у людей есть врожденная способность изучать новые вещи, и при наличии адекватной поддержки и руководства, процесс становится намного проще. Поэтому, важно для работодателей, чтобы перечислить только несколько основных компетенций в объявлении, а остальное оставить для личного интервью. Сосредоточив все внимание на ResumeA многие работодатели тратят много времени, анализируя заявителей возобновится. Хотя это хорошая практика, чтобы оценить квалификацию заявителя в соответствии с требованиями компании, судя кандидата исключительно по его резюме может быть бесполезным. В первую очередь, понимание того, что вы получаете, когда у вас в личном взаимодействии с кандидатом не может быть заменен, глядя на бесконечные возобновляется в ваш почтовый ящик. Во-вторых, есть несколько квалифицированных фрилансеров, которые предоставляют составления резюме услуги физическим лицам. Так что, если не достойному кандидату со звездным резюме, существует высокая вероятность того, что HR-менеджер будет руководить, полагая, что он лучше всего подходит для работы. Задавая избыточных QuestionsIndividuals, которые появились на собеседование раньше, должно быть, наткнулся на следующие вопросы:

Почему вы ушли с предыдущей работы?
Почему вы выбираете нашу компанию?
Каковы ваши лучшие и худшие стороны?
Вы думаете, что вы командный игрок?
Эти вопросы будут иметь смысл только если вы тему перспективы тест на детекторе лжи! Серьезно, ты считаешь, что заявитель должен сказать вам, что его худшие атрибута заключается в том, что он непринужденный и он думает, что по понедельникам предназначены для сна в. Большинство рекрутеров судить о том, насколько хорошо кандидат ответить на эти избыточные или ненужные вопросы. Вместо гриля кандидатов на эти вопросы, лучше, чтобы работодатели смогли задать правильные вопросы кандидату, такие как его опыт работы и соответствующие навыки. Нанимать в HasteSo, ваш тимлид ушел в работу, не давая вам месячный срок уведомления. У вас есть час, чтобы потушить объявлений о работе и вы хотите замену в течение недели. Прежде чем вы нанимаете первого человека, который ходит на собеседование, имейте в виду, что наем спешно есть свои опасности. Когда у вас есть талантливый пул потенциальных сотрудников, чтобы выбрать из, вы находитесь в выгодном положении, делая правильном направлении. При приеме на работу в спешке, как методом проб и ошибок, и шансы на то, что работник не будет соответствовать ожиданиям, как правило, выше. Поэтому, прежде чем высматривать сотрудников, заглянуть внутрь и понять, почему ваш предыдущий сотрудник ушел, и какие шаги можно предпринять, чтобы убедиться, что его замена не последовать их примеру и оставят вас в беде. Попробуйте опросить достаточное количество кандидатов, и принять решение после тщательного анализа. Переоценку работамногие работодатели совершают ошибку, переоценку работа с заявителями. Они рассказывают им о преимуществах работы в их компании, и как финансовое вознаграждение своей карьеры будет. Тем не менее, что они не говорят сотрудникам, что работу не дают, а надо последовательно выполнить, чтобы воспользоваться всеми вытекающими из этого преимуществами. Работодатели должны сделать это в точку, чтобы рассказать потенциальным кандидатам о стоимости поставив тяжелую работу и труд, чтобы получить те преимущества, которые обещают в письме предложение. Нанимая на основе фиброина FeelingWell, это не так, если шестое чувство не работает. Это может помочь вам выбрать счастливое число в казино, но когда дело касается интересов Вашей компании, желательно, чтобы избежать принятия импульсивных решений. Есть много факторов, которые вы должны смотреть на При принятии решения о найме перспектива, и это разумно, чтобы дать каждому фактору глубокая мысль, прежде чем вы приедете на решение. Слишком много поваров портят бульонзаявитель будет по-настоящему волноваться, если он изготовлен для удовлетворения различных интервьюер в процессе интервью. Это требует некоторых усилий со стороны заявителя представляя себя вербовщиков и строить отношения с ними. Если он должен идти о делать введение и формирование взаимопонимания снова и снова, он может сделать впечатление, что процесс найма является ошибочным. Это может изобразить плохой имидж Вашей компании и препятствовать вашей цели качества найма кандидатов. Не учитывают современных рекрутинговых источниковкомпаний, которые используют инновации в области информационных технологий, имеют больше шансов нанимать правильных кандидатов. Десять лет назад, что вакансии на объявления в местные газеты, возможно, работал для вас, но новые времена требуют современных методов найма работников. Если вы еще не приняты с использованием Интернета и мобильных приложений для найма, существует высокая вероятность того, что Вы не можете выйти на широкий рынок безработных. Имея предвзятое мнение о том, кого наниматьчасто рекрутеры делают мысленную картину того, что их будущий сотрудник. Что это создает невыгодное положение для тех кандидатов, которые являются квалифицированными и действительно достойных, но пропустите, потому что они не совпадают с тем, что рекрутер не имеет, о чем мечтал. Очень важно быть открытым и беспристрастным, в то время как вы нанимаете людей и раса, возраст, пол и национальность не должны быть частью этого. Не следовать с CandidatesWhen кандидат ищет новую работу, он становится одним из главных приоритетов для него, чтобы знать о своих перспективах в компании, которую он применил. Работодатели должны сделать это в точку, чтобы дать честную обратную связь кандидатам, так что нет никакой двусмысленности. Было видно, что большинство компаний неохотно говорят " нет " кандидата, но отказ в информировании кандидатов будут рассматриваться только в качестве признака означает и непрофессионально. Это не только отвергнуты кандидаты, которые должны быть эффективно общались, неспособность общаться с кандидатами интересующее вас могут посеять семена сомнения в их умах, и заставить их применить в другом месте. Не получая соответствующего руководителя в PictureAlthough это работа HR-менеджером по набору кандидатов для организации, некоторые работодатели совершают ошибку, полностью игнорируя роль менеджера в процессе найма. Это хорошо известный факт, что большинство менеджеров по персоналу отсутствие глубоких знаний о тонкостях как работа выполняется на полу, поэтому важно, что соответствующему руководителю для проверки знаний кандидата. Менеджер по персоналу может сделать хорошую работу на судя поведение кандидата, но насколько актуальный на работу соответствующие навыки, менеджер пол должен быть вовлечен, чтобы оценить его.



Похожие статьи


10 шагов в процессе подбора персонала Вы не знали

Комментарии


Ваше имя:

Комментарий:

ответьте цифрой: три + четыре =